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高级职位很难进行招聘或补充;只有少数一部分人能够胜任CTO、营销VP、CFO或是CRO的职位。如果你也遇到这方面的难题，请看这篇本编译自硅谷系列创业企业家及学者，斯坦福大学教授Steve Blank近日在thinkgrowth.org上发表的文章How to Make Executive Hires at Your Startup Q7O8']~n  -R
4 t 这就像画派一样简单 1_ uq46 我从企业家那里得到的最常见的问题之一就是如何聘请高级管理人员。我对这个问题一点都不感到奇怪。 招聘在初创公司总是很艰难，招聘高层管理人员更是一种令人感到恐惧的事情。 作为企业家，董事会成员，现任的兴趣观察员，我已经学会了一些东西。 =/MAKi}g 首先，你需要弄清楚的第一件事就是,你是请人来帮你找出商业模式还是要执行你已经找到的商业模式。 (9x8,f0z (其它的事先不谈，如果你正在寻找一个初创公司的高管职位，这些规则同样适用 - 你是要探索还是执行?你在制定企业愿景与执行方面，哪个更强一些？你要知道其中的差异。) \;x+KD 如果你正在聘请某人来帮助你探索商业模式，请在招聘过程中谨慎使用职位称呼。 雇用某人为“销售副总裁”意味着该人将执行销售流程，但是如果你仍然在寻找自己的商业模式，那么这个人真正做的是将帮助你找到理想的客户。 HqXaT6#/ 如果你要聘请一名执行官（首席执行官，副总裁，执行董事等）来帮助你执行，以下是一些是规则： ckRWVw
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选候选人不要从这里开始（董事会成员X认识一个伟大的销售副总裁，创始人Ÿ希望他在某次展会上遇到的一个人成为CEO等。） - 6P;JF%{J
不要从描述工作岗位开始
由于我是一个有着强烈视觉感的人，那些带着一长串要求的工作描述总是让我心灰意冷。 我的眼睛会盯着这些招聘人员/董事会的愿望清单， 希望有一种方法可以一目了然。 :`6E{yfM 现在我给出一些建议：从画饼图开始。 指明一点，这不是招聘的整个过程，只是一个在视觉方面，便于展开讨论的方式。 e$|g 第1步:绘制一个饼图第2步:列出所有工作描述涉及的不同区域第三步:根据重要性调整扇形区的宽度 l+S08IZ  v|~ yIywf 第四步:通过不同区域的边长来标明每个候选人的能力以作为评估依据第五步:比较候选人 T'2(sHk  X_XeI!,b 回顾一下 I 3o6ym-i - S2/c2
知道你是在招聘探寻者还是执行者 - TfK$tTkM
以饼图的形式直观地显示工作要求 - {'8a' 9\
调整分割区域的宽度以显示优先度 - a?%X9 +1A
通过区域的边长来标明你对每个候选人胜任能力的评估 - H" f%\'
现在，根据摆在你面前的数据，可以开始关于招聘的谈话了
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