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| 目睹了很多才华横溢的工程师经过一段不太愉快的短期任职后离开了公司 |
| ，就跳槽到了另一家，担任工程副总裁。撇开我的例子不谈，我认为出现这种现象更主要的原因在组织，而不在个人。 |
| 。但公司内部却建立了不透明且信息不对称的薪酬结构，目的是为了最大限度地抑制员工的发展，以防止公司承受太大财务压力。 |
| 我不喜欢这类的公司，我希望公司能够建立良好的职业发展和薪酬结构，慷慨地支付薪资，并按照比例提高薪酬，从而鼓励员工长时间、快乐地在公司任职。此外，我也希望公司能够公开薪酬规定。 |
| 下面，我们来分析一下为什么我认为这种策略更合理，以及为什么我认为这是公司长期发展的基础。 |
| 由于市场竞争激烈，研发人员经常在各家公司之间跳来跳去，与此同时还能不断获得加薪的机会。 |
| 但是从经济学家的角度来看，一个完美的市场不可能出现这样的情况。 |
| 如果某位研发人员根据市场情况提出了某个薪酬要求，那么为什么现有公司不愿意支付同等金额呢？ |
| 因为我们身处的世界并不完美，工程师加入一家具有一定专业知识水平的公司，在工作期间学习了公司的知识，并发展了个人的专业技能。 |
| 接下来却由于某种原因，这位工程师发现自己的成长在公司外部更容易获得认可。 |
| 下面，我们通过两张简单的图表来说明问题。首先，市场的薪资水平会随着工程师工作经验的增加而增长，当然前提是工程师的技术水平得到了提高！ |
| 这一点很明显，无需多说。下面我们来看一看某家公司的薪水增长。你会发现图中直线的斜率降低了。在我看来，许多公司定义这样的斜率可能只是为了省钱。 |
| 我们再来看一看随着时间的推移，工程师的影响力将如何发展。这个上升角度多么陡峭！ |
| 开发人员在公司工作期间，不仅提高了技术力，而且还获得了一定的领域知识，而这些经验非常有价值。然而不幸的是，这些经验只在这一家公司内有价值！下面，我将以上三张图放到一起，请不要介意单位的混合…… |
| 这就是许多公司都难以理解的一个残酷事实：他们应该向在公司工作了很多年的工程师支付高于市场价格的薪酬。这是因为工程师在一家公司工作的时间越长，在公司内的影响力就越大。 |
| 一方面，对于创业公司来说，这种薪酬结构是不切实际的，公司刚起步的时候，不可能按照市场的水平给最早的一批工程师发放薪资。 |
| 此外，在没有人力资源架构的情况下，公司只能采用简单的平等原则。比如我们公司，包括我自己在内的整个工程团队的薪水都相同。 |
| 我提出的薪酬策略的另一个难点在于，准确、无偏见地衡量每个人的影响力。如果一位新晋初级工程师的表现超出了其他老人，该怎么办？ |
| 如果采用基于影响的薪酬结构，则这位新员工理应获得可观的加薪，但公司是否愿意承担这笔费用，以及其他团队成员不满的风险？ |
| 此外，并非所有工程师都一定会不断提高他们的影响水平。对于贡献价值每天都在增加的工程师来说，如何在这种结构中获得丰厚的报酬？ |
| 我相信解决这些难题的关键是组织的成熟度。我相信，如果公司采用透明、开放的反馈渠道，再加上经验丰富的管理团队，就能够制定其他公司可能难以实施的此类大胆的策略。 |
| 我们公司正打算在人力资源主管的帮助下，建立一个薪酬计算体系，将头衔、任职年限和绩效考虑在内，创建一个尽可能与公司影响成比例的薪酬体系，并向现有团队成员公开，让他们知道自己短期和长期内的期望。 |
| 这也意味着，我们需要接受这样一个严酷的事实：并不是每个人的影响力都以相同的方式和规模增长，虽然我们可以留住大部分员工，但一些表现不佳的员工可能会离开。 |
| 说到底，如果我们的员工能够证明自己的表现达到了预期水平，则无论他们在公司内外有多少年的工作经验，都可以获得相应的职位，以及合理的薪资。 |
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发表于 2021-9-5 23:24:18
