东莞诺基亚和谐裁员 经济补偿高于预期-

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东莞诺基亚和谐裁员 经济补偿高于预期
　　日前，诺基亚通信有限公司东莞分公司（以下简称东莞诺基亚）实施裁员计划，近百名员工被裁，另有数百人调整岗位。这是东莞诺基亚成立17年以来第一次集中裁员。
　　在近年严峻的经济形势下，裁员的大型企业不独诺基亚一家。在这个过程中，由大规模裁员引发的冲突事件屡见报端，诺基亚东莞工厂本轮的裁员却显得异常平静，整个过程中并未出现任何过激情绪和极端行为。
　　东莞诺基亚资讯经理余佳表示，该公司在裁员过程中非常注重人性化。记者在对被裁员工的采访中也发现，被裁员工对公司裁员的相应处理接受度普遍较高。裁员是每个企业发展中都可能遇到的问题，企业与员工如何做到“和平分手”？老牌通信巨头诺基亚的裁员智慧值得借鉴。
　　一个资深员工的最后48天
　　“即将离开诺基亚，心中无限牵挂！只因我曾经是诺基亚人……内心深处依然企盼：经过暴风骤雨洗刷的诺基亚天空，会更加清新亮丽，虽然我已经离开！”得知被裁的消息数日后，东莞诺基亚报关员唐新（化名）写下了这样一封信，寄给在诺基亚工作十几年来的同事和朋友。他的诺基亚生涯，以这样一种诗意的方式宣告结束。
　　从8月13日得知被裁，到9月30日正式离职，唐新经历了巨大的情绪波动。
　　1995年11月，诺基亚东莞工厂成立不久，唐新进入公司担任仓务员。在被短暂地调到科泰电子工作一年后，唐新于2000年回到东莞诺基亚担任报关员，直到今年9月30日。
　　“在诺基亚前后工作了17年，（听到被裁消息）一开始感情上很难接受。”唐新说，在今年6月诺基亚宣布全球裁员1万人的计划之后，他就清楚地知道，中国地区的裁员也是在所难免。虽然有这样的心理准备，但当在8月13日看到一份解除劳动关系协议摆在自己面前的时候，他的脑子里仍然短暂地一片空白，随后浮现出“为什么要裁员？”“为什么是我？”“今后怎么办？”等一系列问题。事实上，在员工情绪最为激动的阶段，如果这些问题得不到解答，很容易导致员工的集体抗议，引发冲突。
　　经历了短暂而剧烈的情绪波动之后，随着时间的推移，唐新脑中的问号一个个化解，情绪也逐渐平静下来。“今年经济形势、行业形势的确很严峻，这些情况我也都知道，在这样的背景下，公司作出裁员的决定并非不可理解。”唐新说，而在协议中，正式离职的时间定在9月30日，亦即从得到通知到正式离职还有近50天的时间，这个缓冲期可以让被裁员工有时间来寻找下家，解决“今后怎么办”的问题。
　　与此同时，诺基亚也启动了相关的培训程序。“主要是帮助被裁员工再就业和创业的一些培训课程，以及提供一些就业信息。”唐新说。
　　从8月中旬开始，唐新着手上网投递简历。“有几家企业表达了意向，但还没有确定。”唐新说，在这个过程中，自己一边寻找下家，一边处理在诺基亚最后阶段的事情，于9月10日左右完成了工作交接。
　　正式离职时，唐新对于自己奉献了十几年青春的公司没有什么怨言，只是有些感伤：“要离开工作了17年的企业，感情上难以接受。”
　和平分手的三大法宝
　　大公司的集中裁员，历来易引发企业与员工的冲突，甚至不得不进入仲裁程序。日前，与诺基亚同行的另一通信巨头摩托罗拉公司，其员工抗议裁员一事炒得沸沸扬扬。据媒体报道，先是摩托罗拉南京地区的员工表达抗议，而后北京地区的员工也在公司门外拉起“反对暴力裁员”的横幅。
　　是什么让诺基亚东莞工厂与被裁员工实现了“和平分手”？从被裁员工的说法来看，得知裁员消息后足够长的缓冲期、高于预期的经济补偿以及裁员前的再就业培训，是安抚员工情绪的三大主要因素。
　　首先是长达50天左右的缓冲期。唐新认为，有足够长的时间让被裁员工处理各项事务、寻找下家，是诺基亚一项很人性化的做法。“很多裁员纠纷都是因为缺乏缓冲期造成的。如果企业要求被裁员工在两三天内离职，那么失业的事实会让员工的激动情绪快速加重，非常容易引发纠纷。”一位企业管理专家表示。
　　其次是高于预期的经济补偿。根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年按一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。以唐新为例，从2000开始计算到2012年，12年的工作年限应得的补偿为一年的工资收入，而诺基亚给予的补偿是14个月的工资，高于相关规定也高于员工心理预期。
　　最后是裁员前的培训。诺基亚的培训分为再就业和创业两个部分。再就业培训就是教给员工一些面试方法、职场技巧，并发布市场动态和招聘信息。创业方面则有一定的门槛，“如果有合适的创业项目，通过申请，诺基亚会给予一定的支持”。唐新说。
　　由于公司从各个层面为被裁员工考虑，被裁员工的不满情绪得到了安抚，可以理性看待裁员，裁员得以顺利进行。
　　■启示
　　企业裁员重在事前铺垫
　　“目前经济环境严峻，制造业利润微薄，要维系生存，很多企业通过裁员以缩减成本。但是，如果裁员处理得不好，很容易引发被裁员工群体的抗议，从而影响企业的社会形象和声誉，乃至波及正常生产秩序。”正略钧策合伙人闫强认为，处理好裁员的关键在于做好事前铺垫，而不是等到出现裁员风波之后再去解决，“整个过程中沟通的态度尤为重要”。
　　闫强认为，事前铺垫主要体现在3个方面。第一，裁员前要与员工进行充分的沟通，把事情的前因后果、企业面临的现状清楚地告知被裁员工，以期得到员工的充分理解。第二，严格按照相关规定给予经济补偿，如果有条件补偿额甚至可以高于相关规定。“员工面临失去生计的现实局面，企业给予的经济补偿至关重要，绝对不能‘硬着陆’。”闫强说，东莞工厂本轮的裁员证明，高于预期的补偿能够有效地安抚员工的不满情绪。第三，做好对有突出个性的“问题员工”的安抚。“对那些情感上比较冲动，可能导致员工出现群体情绪的员工，可以采取一些特别的安抚措施，比如牵线搭桥帮助其解决就业。”闫强说。
　　与上述三方面配合，在宣布裁员的消息后，企业的再就业培训也十分有益：一方面能够给予即将失去工作的员工以实际的帮助，另一方面可以表现出企业站在被裁员工立场考虑问题的姿态，能有效安抚被裁员工的情绪。
　　闫强最后强调，企业在面对裁员带来的种种问题时应尽量内部化解，避免进入仲裁程序。</td>